Neugegründete DGSA-Fachgruppe fokussiert Diversity- und Intersektionalitätsansätze in Theorie, Forschung und Praxis — von den Gründungspersonen der DGSA-Fachgruppe „Diversität und Intersektionalität“.

Am 27. Mai 2025 findet der Deutsche Diversity-Tag zum 13. Mal statt – in diesem Jahr unter dem Motto „Wenn Vielfalt gewinnt, gewinnt Deutschland“. Initiiert wurde der Aktionstag vom Verein Charta der Vielfalt, der sich als größte deutsche Initiative zur Förderung von Diversität in der Arbeitswelt versteht. Über 6.400 Unternehmen, Hochschulen und andere Institutionen haben die Charta bislang unterzeichnet und sich damit zur Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt verpflichtet. Gleichzeitig versteht sich die Initiative als Agenda-Setter für Diversity-Management in Deutschland und stellt vielfältige Materialien und Publikationen zur Verfügung, die Arbeitgebenden bei der Umsetzung einer wertschätzenden und offenen Organisationskultur helfen sollen.

Die Initiative bewirbt die Teilnahme am Diversity-Tag unter anderem mit Vorteilen wie gesteigerter Sichtbarkeit, Imagegewinn, besseren Rekrutierungschancen und einer höheren Motivation der Mitarbeitenden. Der Wert eines diskriminierungsarmen, diversitätssensiblen Arbeitsklimas wird dabei allerdings eher instrumentell begriffen: Diversitätsorientierung wird als Mittel zur Produktivitätssteigerung, Imagepflege und Gewinnmaximierung dargestellt – nicht als Selbstzweck oder ethische Verpflichtung. So hebt auch das diesjährige Motto „Wenn Vielfalt gewinnt, gewinnt Deutschland“ den ökonomischen Gewinn hervor und leitet daraus einen nationalen Vorteil ab. Damit wird eine Haltung der Abgrenzung vertreten, die eine inklusive Diversity-Perspektive ad absurdum führt. Gleichzeitig stellt sich die Frage: Was passiert, wenn Vielfalt politisch diskreditiert wird und Diversitätsprogramme plötzlich keine (wirtschaftlichen) Vorteile mehr bringen?

Vom Diversity Management zum Diversity Rollback

Ein Blick in die USA zeigt, wie schnell sich politische Rahmenbedingungen ändern können. Unter der Regierung Trump wurden staatliche Stellen angewiesen, Begriffe wie „diversity“, „LGBTQ“ oder „racial inequality“ zu vermeiden. Behörden und Unternehmen mit staatlichen Aufträgen müssen ihre DEI-Programme, die sich für Diversität (diversity), Gleichberechtigung (equity) und Inklusion (inclusion) einsetzen, streichen. Große US-Unternehmen, wie Walmart und McDonald’s, haben ihre Diversity-Initiativen bereits reduziert oder beendet. Parallel dazu nehmen (rechtliche) Angriffe auf Diversity-Programme durch konservative Aktivist*innen, die sich durch die aktuellen politischen Entwicklungen bestätigt sehen, zu. Diese Entwicklungen machen allerdings nicht an den US-amerikanischen Grenzen halt: Europäische Unternehmen, die Verträge mit der US-Regierung haben, passen ihre eigenen Programme zur Förderung von Diversität an und beugen sich damit dem präsidialen Dekret. Darüber hinaus nehmen auch in Deutschland rechtspopulistische Stimmen gegen Antidiskriminierungsarbeit und feministische Errungenschaften zu. So werden sozialarbeiterische Projekte mit diskriminierungskritischen Zielrichtungen und politische Bildungsprogramme diskreditiert und ihre Finanzierung gekürzt oder eingestellt.

DEI-Programme verkörpern die Errungenschaften der US-Bürgerrechtsbewegungen und stärken die Rechte historisch benachteiligter Gruppen, wie Frauen, POC (People of Color) oder LGBTIQA+ (lesbian, gay, bisexual, transgender/transsexual, intersex, queer, asexual and more/others). Zur Konkretisierung des Civil Rights Act wurde 1965 durch Präsident Lyndon B. Johnson ein diskriminierungssensibler Umgang mit Arbeitnehmer*innen in einer Exekutivorder rechtlich verankert. Diese verpflichtete staatliche Institutionen sowie Unternehmen mit staatlichen Aufträgen zu Antidiskriminierungsmaßnahmen und agierte als Katalysator für das so genannte Diversity-Management. Doch zu einer grundlegenden und tiefgreifenden gesellschaftlichen Veränderung haben die Management-Ansätze offenbar nicht geführt.

Diversity zwischen Imagepolitik und ethischer Haltung

Im sozialwissenschaftlichen Diskurs wächst die Kritik an betriebswirtschaftlich geprägten Diversity-Management-Ansätzen. Diese fokussieren weniger gesellschaftliche Machtverhältnisse als die ökonomische Nutzung von Vielfalt. Diversität wird als Ressource für Unternehmensziele instrumentalisiert und als „Happy Diversity“ inszeniert – für Imagepflege, Attraktivitätssteigerung und Marktgewinnung. Das machtkritische Potential von Diversity-Ansätzen als Hebel für strukturellen Wandel wird kaum erschlossen. Doch Diversität ist mehr als ein Managementinstrument und berührt Grundfragen gesellschaftlicher Gerechtigkeit, der Menschenrechte und demokratischer Teilhabe. Eine glaubwürdige Diversity-Orientierung muss sich daher an Werten wie Solidarität, Empowerment und Antidiskriminierung messen lassen. Hilfreich erweist sich diesbezüglich die Intersektionalitätsperspektive, welche gesellschaftliche Machtstrukturen, Diskriminierungsmechanismen und Normalitätsvorstellungen in den Blick rückt. Intersektionalität hinterfragt gesellschaftliche Normen und institutionelle Praktiken, die zur Privilegierung und Marginalisierung von Personengruppen führen. Sie versteht Differenzkategorien nicht additiv, sondern analysiert ihre komplexen Verwobenheiten und die damit verbundenen Hierarchien.

Initiativen wie die Charta der Vielfalt stehen beispielhaft für die Begrenztheit des Diversity-Managements, welches ein positiv gefärbtes Diversitätsverständnis öffentlichkeitswirksam inszeniert, jedoch selten als Ausgangspunkt für tiefgreifenden strukturellen Wandel nutzt. Der strategische Einsatz von Diversität als Managementinstrument verdeutlicht, wie notwendig eine Weiterentwicklung und kritisch-politische Reflexion von Diversity- und Intersektionalitätsansätzen ist. Dies gilt insbesondere für die Profession Soziale Arbeit, die sich an menschenrechtlichen und emanzipatorischen Prinzipien orientiert.

Informationen zur neugegründeten DGSA-Fachgruppe „Diversität und Intersektionalität“

Auch soziale Träger und Hochschulen gehören – ebenso wie viele Wirtschaftsunternehmen – zu den Unterzeichnenden der Charta der Vielfalt. Soziale Arbeit als menschenrechtsorientierte Profession hat den Anspruch, aktiv Benachteiligungen abzubauen und zu einer sozial gerechteren Gesellschaft beizutragen. Doch wie lässt sich dieser Anspruch konkret einlösen? Die neugegründete DGSA-Fachgruppe „Diversität und Intersektionalität“ widmet sich genau dieser Frage. Sie rückt sozialprofessionelle Praxis, Professionalisierung und Theoriebildung zu Diversität und Intersektionalität in der Sozialen Arbeit in den Fokus und verfolgt dabei vier zentrale Ziele:

• Theorieentwicklung: Schärfung und Weiterentwicklung von Diversity- und Intersektionalitätskonzepten für die Sozialarbeitswissenschaft.
• Praxisbezug: Entwicklung und Reflexion von Handlungskonzepten, Methoden und Kompetenzen für eine diversitätssensible und intersektionale Praxis.
• Forschungsperspektive: Förderung von Forschung, die gesellschaftliche Machtverhältnisse und Verwobenheiten verschiedener Diskriminierungsformen analytisch in den Blick nimmt.
• Politisches Engagement: Unterstützung einer solidarischen Praxis der Sozialen Arbeit im Sinne des dritten Mandats – gerade angesichts des zunehmenden Rechtspopulismus.

Die Fachgruppe versteht Diversität und Intersektionalität sowohl als eigenständiges Handlungsfeld als auch als Querschnittsthema innerhalb der Sozialen Arbeit. Ziel ist es, Brücken zu schlagen zwischen sozialen Bewegungen, wissenschaftlicher Expertise und praktischer Handlungskompetenz. Dabei ist den Initiator*innen bewusst, dass es thematische Schnittmengen mit anderen Fachgruppen bzw. Sektionen der DGSA gibt – etwa in den Bereichen Gender und Queer Studies oder Flucht, Migration, Rassismus- und Antisemitismuskritik. Gleichwohl sehen sie die Notwendigkeit, die komplexen Verschränkungen gesellschaftlicher Differenzlinien in einer eigenen Struktur systematisch zu bearbeiten.

In Zeiten eines europaweiten Rechtsrucks und wachsender populistischer Angriffe auf Antidiskriminierungsarbeit ist es umso wichtiger, identitätspolitische Anliegen progressiver sozialer Bewegungen solidarisch zu verbinden und ihnen innerhalb der Sozialarbeitswissenschaft eine klare Stimme zu geben. Die Fachgruppe versteht sich daher auch als politisch im Sinne des dritten Mandats und verfolgt das Ziel, wissenschaftlich fundierte Impulse für eine gerechtere, diskriminierungsärmere Gesellschaft zu setzen.

Am 30. Juni 2025, 08:30-10:00 Uhr, findet das nächste Treffen der Fachgruppe Diversität und Intersektionalität statt. Wir laden alle Interessierten zur Teilnahme am Austausch ein.

Link zum Meeting: https://sw-eah-jena-de.zoom-x.de/j/69866950854?pwd=Vj72eZVZunkBf8OvEFmY0bWOy74t40.1 (Meeting-ID: 698 6695 0854, Kenncode: 3CPDfC).

Autor*innen und Gründungspersonen der DGSA-Fachgruppe „Diversität und Intersektionalität“:

Ulrike Brizay (Katholische Hochschule für Sozialwesen Berlin)

Çinur Ghaderi (Evangelische Hochschule Bochum)

Simon Goebel (Technische Hochschule Augsburg)

Hannah von Grönheim (Hochschule Bremerhaven)

Anna Kasten (Ernst-Abbe-Hochschule Jena)

Agostino Mazziotta (FH Münster)

Monique Ritter (Hochschule Landshut)

Sabrina Schramme (Hochschule Nordhausen)